אם האדם לא הגיע לתפקיד בכיר מבחינה מקצועית או ניהולית בהייטק אחרי כל כך הרבה שנים, אז אולי הוא לא ממש מוכשר, ולכן עדיף לוותר עליו
בהייטק יש יתרון מאוד גדול בכך שמסלול קידום לא בהכרח חייב לכלול קידום למשרות ניהול. זה לא נכון לכל חברה: יש לא מעט חברות ישראליות במקור, ובמיוחד הותיקות בהן, שיש בהן איזושהי מנטליות צה״לית מסוימת שקידום זה עניין של לנהל ובעצם אולי יותר נכון לפקד על אנשים – וכמה שאתה מפקד על יותר אנשים אתה יותר מוצלח.
אני יודעת שאמדוקס היתה כזו בתקופה שעברתי בה לפני המון שנים – הקידום הסטנדרטי היה קידום ניהולי, ורק מעטים הצליחו לעבור למסלול ייחודי שנקרא מסלול קידום מקצועי, וגם הם לרוב היו אנשים שהצליחו להתמקצע במוצר כזה או אחר של החברה ולא בהכרח בתחום טכנולוגי כזה או אחר.
מעבר לזה, באותה תקופה למשל היה מקובל של מנהל מקבל חדר יותר ״שווה״ ככל שהוא בכיר יותר. למשל אם ראשי צוותים היו יושבים שניים בחדר במקום שלושה עובדים כמו במשרדים של מתכנתים, אז המנהל מעליהם היה יושב לבדו בחדר. ואז כשיש קידומים מעבר לרמה הזו – הם למשל יכולים לקבל משרד פינתי שהוא שווה יותר מבחינת חלונות ונוף, או לקבל ריהוט יותר יפה למשרד כדי להראות את הסטטוס שלו.
יכול להיות שאמדוקס השתנתה מאז, אבל גם אם לא – הגישה הזו של קידום חייב להיות ניהולי היא יחסית נדירה, ובלא מעט חברות אפשר לקבל קידום גם בתחום המקצועי והטכנולוגי למי שהופך להיות מומחה טכנולוגי – בין אם מדובר על מומחיות בתחום שספציפי לחברה, או כזה שרלוונטי לשוק ההייטק בכללותו.
העניין הוא שלהגיע לקידום כזה, צריך להיות אדם מוכשר יחסית (בין השאר כי יש מיעוט תפקידים כאלו) – ורוב העובדים הם בסופו של דבר לא סופר מוכשרים באופן יחסי אלא ממוצעים. במצב כזה, עם השנים היכולת להשתפר הולכת וקטנה – ההבדל למשל בין עובד חדש לעובד עם שנתיים או שלוש ניסיון הוא הרבה יותר גדול מאשר עובד עם עשר שנות ניסיון לבין עובד עם עשרים שנות ניסיון.
במצב כזה, חברות יכולות לעקם את האף על מישהו עם עשרים שנות ניסיון שלא הפך למומחה בתחומו ולא להעסיק אותו למרות שאם הם היו מתעלמים לרקע ממספר שנות הניסיון – היכולות שלו בהחלט מתאימות להם.
העובד כן הפך למנהל, פוטר מסיבה כזו או אחרת – וגילה שקשה לו למצוא עבודה חילופית כמנהל במקום אחר, כי יש פחות היצע של תפקידים
חלק משמעותי מהאנשים שהתבגרו בהייטק הפכו עם השנים למנהלים. ויש כמה בעיות במציאת עבודה בתור מנהלים.
קודם כל, כל שהתפקיד בכיר יותר – כך יש פחות תפקידי ניהול כאלו. בכל חברה יש המון עבודה לעובדים ״פשוטים״, קצת פחות עבודה למנהלים הישירים שלהם, קצת פחות למנהלים שלהם – וכך הלאה.
מעבר לזה, בתפקידים שהם ממש ממש בכירים – המעברים בין תפקידים לא נעשה בהכרח בגיוס כמו שרובנו מכירים אותו, אלא לא פעם דרך קשרים או היכרויות. אני למשל זוכרת שבאחת מהחברות שעבדתי בהן אחד המנהלים הבירים גויס כי הוא רכב על אופניים יחד עם המנהל של החברה שלנו וההיכרות ביניהם הובילה לכך שהוא כויס במקום שאחד מהמנהלים בחברה יקודם לתפקיד.
לכן לא מעט מהמפוטרים המבוגרים שמחפשים עבודה הם מנהלים שפשוט לא מצליחים למצוא עבודה מקבילה בדרג שלהם.
קושי בשמירה על עדכון טכנולוגי
הטכנולוגיות בתחום ההייטק מתקדמות כל הזמן. לפעמים יש תחומים שכל חברה יש צורך להתעדכן בהן. למשל אם תחשבו על מערכות ההפעלה של מחשבים – רובנו נאלצים לקדם אותן מידי פעם כי פשוט מפסיקה התמיכה במערכות הפעלה ישנות יותר.
ךכן מה שאני כותבת פה יכול להיות רלוונטי רק לתחומים מאוד מסוימים בהייטק ולא בהכרח בכולם – ולכן אם אתם מכירים תחום אחר בהייטק שלא מתנהל כך, אז תרגישו חופשיים להתעלם מהסעיף הזה עבור עצמכם ולא להתווכח איתי ש״זה לא כך בהייטק״ רק בגלל מה שאתם מכירים.
אבל יש תחומים שבהם לחברות ותיקות קשה לקדם טכנולוגית. קחו למשל את נושא התכנות: כשכותבים תוכנה חדשה, לרוב משתמשים בה בטכנולוגיות הכי חדשניות שיש. אבל נניח שהחברה מצליחה לכתוב מוצר שמאוד מצליח בשוק, ועם הזמן הופך להיות מוצר מאוד גדול. במצב כזה, החברה לא תוכל לעדכן אותו טכנולוגית פשוט כי זה אומר לשנות מוצר קיים, וזה לא פרקטי. ואם מוצר כזה מצליח להיות פופולרי לאורך 10 – 15 שנים או אפילו יותר – הוא יישאר לא מעודכן טכנולוגית.
נכון, לא פעם גם חברות גדולות ומבוססות צריכות להמציא את עצמן מחדש ולכתוב מוצר חדש ועדכני שצריך להשתמש בטכנולוגיות חדשות. אבל גם לזה יש כמה מכשולים.
קודם כל, החברה לא יכולה פשוט להעביר את כל העובדים שלה לעבוד על המוצר החדש – רובם עדיין יצטרכו לתמוך במוצר הקיים שעדיין מכניס לחברה כסף עד שהמוצר החדש ייכתב וייכנס לשוק בצורה מספיק משמעותית כדי שהחברה תוכל להפסיק לתמוך במוצר הישן. ויש מקרים שבהם המוצר הישן יכול להמשיך להיות רלוונטי לעוד הרבה מאוד שנים (כולל כמה עשורים) כי יהיו לקוחות שלא ירצו לעבוד למוצר החדש, והחברה מבחינתה תשמח להמשיך לקבל הכנסה עליו.
יותר מזה – לא פעם גם תוכנה חדשה צריכה להיות מבוססת על לא מעט תשתיות שכבר קיימות בחברה והן מיושנות למדי – כלומר יש גבול לכמה אפשר להתחדש. למשל בנקים מתבססים על תוכנה בשפות תכנות שנוצרו בשנות החמישים והתוכנות שמבצעות את הליבה של העבודה בבנק נכתבו לכל המאוחר בשנות השמונים או התשעים. אבל זו תוכנה שעובדת באופן מושלם, וכל החלפה שלה יכולה פוטנציאלית רק לגרום לנזקים ולא לשפר אותה.
ולכולנו ברור שבמערכת הבנקאית – טעויות הן קריטיות ברמה הכי גבוהה שאפשר, חוץ מאולי ענייני חיים ומוות. לכן יש סיבות טובות לצורך הזה בהמשך השימוש בתוכנה שהוכיחה את עצמה כאמינה.
ובסופו של דבר גם חברות תוכנה ותיקות עובדות כך, גם אם העיסוק שלהן הוא פחות קריטי – פשוט כי לא משתלם לקחת סיכון בהחלפה של הבסיס שעליו הן עובדות.
מתכנתים צעירים בתחילת דרכם באמת מנסים לעבוד תפקיד פעם בין שלוש לארבע שנים, וכך מצליחים להיות תמיד במקום מעודכן טכנולוגית. אבל עם הגיל, שהמחויבות למשפחה הולכת וגדלה (כמו למשל להורים לילדים) – הרבה אנשים מחפשים מקומות עבודה יציבים יחסית ולא להחליף עבודה בתדירות גבוהה.
אני למשל מכירה לא מעט נשים שאחרי לידה או כשכבר היו להן כמה ילדים קטנים, רצו לרדת ל 80% משרה או שתהיה להן גמישות בשעות כדי שהן יוכלו להיות עם הילדים – ותנאים כאלו אפשר לקבל רק כשמישהי מבוססת מספיק במקום העבודה, אחרי שהיא כבר הוכיחה את עצמה כעובדת טובה. אני מניחה שכיום גם גברים שרבים מהם רוצים להיות אבות מעורבים מעוניינים בלפחות חלק מהתנאים האלו – ולכן מעבר מקום עבודה פחות רלוונטי.
וכך נוצר מצב שבו בבחירה במקום עבודה יציב – עובדים מבוגרים יגלו שקשה להם לעבור למקומות עבודה אחרים בגלל פער טכנולוגי. אבל זה קשור לידע שיש או אין להם (או יותר על ניסיון שיש או אין להם) – ולא לגיל.
התיירת המקרית 
נתת פה סקירה מעניינת ומקיפה. ובאמת הקושי העיקרי שלי תמיד היה שרציתי להתפתח מבחינה טכנולוגית אבל לא רציתי להתקדם בהררכיית הניהול. המקסימום שהסכמתי להיות זו מנהלת צוות – כלומר מנהלת של תחום ספציפי עם כמה אנשים שהיו בעצמם מומחים טכנולוגים כמוני תחתיי – וכאשר ביקשו שאנהל מחלקה – כלומר מספר צוותים שכל אחד מהם התמחה בתחום מעט שונה – סירבתי, והצעתי את אחת העובדות שלי לתפקיד, והיא הסכימה וכך הפכה מעובדת בצוות שלי למנהלת המחלקה שמעלי. וזה עבד מצוין.
אבל אני לא עבדתי בחברת הייטק בשלב הזה, אלא באגף הטכנולוגיות של חברה שהמוצר שלה היה אחר. בעצם רוב שנות העבודה שלי היו בחברות כאלה, כשהועסקתי בהתחלה כתוכניתנית ואז בעצם ביקשתי לעבור לתחום הסיסטם (טכנולוגיות ותשתיות), בסיסי נתונים – ובכל אחת מהן הייתי מומחית טכנולוגית בתחום כלשהו, ואז כאמור מנהלת צוות של תחום טכנולוגי זה.
ופרט לחיפוש העבודה הראשון שלי אחרי שהשתחררתי ממר"מ וילדתי את בתי – שאז כן נעזרתי בחברת השמה/כ"א (וגם אז זה היה אצל מישהו שהכיר אותי מממר"מ) את כל שאר התפקידים שלי בחברות השונות השגתי באמצעות קשרים אישיים. בדרך כלל פשוט פנו אלי להציע לי לעבור לתפקיד כזה או אחר בחברה כזו או אחרת.
אני מניחה שהיה לי מזל עם העניין הזה, ולא נאלצתי לעבור ראיונות עבודה…לפי מה שאת מתארת זה סיוט לא קטן.
אהבתיLiked by 1 person
יש מידי פעם מצבים שבהם מעבר עבודה נעשה באמת בעזרת קשרים ולא בהכרח בעזרת ראיונות – גם ברמה הטכנית, אבל אני חושבת שזה נפוץ יותר ברמה הניהולית.
מעניין שהיתה לך עובדת שקפצה כאילו שתי דרגות בבת אחת והפכה להיות מנהלת מחלקה אחרי שהיא עבדה כמתבנתת. לרוב מעדיפים מישהו עם ניסיון ניהולי אפילו כראש צוות.
אהבתיאהבתי
עבדתי בתכנות מעט מאד שנים אחרי שהשתחררתי מממר"מ. אחר כך התמחיתי בבסיסי נתונים ובתמיכת תשתית SAP ובשלב ההוא שסיפרתי על העובדת שלי שהפכה להיות מנהלת המחלקה שלי, גם היא היתה עם ניסיון עשיר בניהול בסיסי נתונים ותמיכת תשתית SAP וגם בניהול כמוני. בעצם הצוות שלי בחברה האחרונה בה עבדתי היה צוות של מומחים עם הרבה שנות ניסיון שבו כל אחד מאיתנו יכול היה להיות ראש הצוות. פשוט כשהקמנו את הצוות הילד שלה עוד היה קטן מאד והיא היתה חד הורית, ולכן העדיפה לא להיות המנהלת בשלב הראשון. אחר כך היא "נתקעה" אחרי, כביכול, כי עד שלא היו מקדמים אותי היא לא היתה מקודמת…. כך שפתרתי את העניין עבור שתינו. אני נשארתי ראש צוות כמו שרציתי, והיא קודמה למנהלת מחלקה ומאז כמובן קודמה שוב. עכשיו היא כבר מתכננת לצאת לגמלאות…בתקווה עד סוף השנה.
אהבתיאהבתי
התכוונתי לניהול אנשים – גם מנהלים בכירים לרוב התחילו את הדרך בתור מנהלים זוטרים ולא הפכו להיות מיד מנהלים בכירים…
אהבתיאהבתי
אז לא הייתי ברורה. כל אחד מחברי הצוות הזה היה ראש צוות בעברו. כולנו היינו עם ניסיון ניהולי זוטר. גם היא
אהבתיLiked by 1 person
תודה על ההבהרה.
אהבתיאהבתי
אכן סקירה מקיפה ואני מסכים עם הנקודות שהעלית.
מעבר לכך יש עוד שתי בעיות שאני רואה במציאת עבודה בגיל מבוגר יחסית:
אהבתיאהבתי
קראתי בענין את דברייך, ונזכרתי שניהול גם בתחום שלי הוא בעייה רצינית.
בתי ספר מכילים מנהלים זוטרים רבים: בעיקר רכזי שכבות ורכזי מקצוע. [אני מניח שזה די דומה למנהלי צוות בהייטק]. לביה"ס עצמו יש שלושה מנהלים מובהקים: מנהל, סגן ומנהל פדגוגי. אם ישנה חט"ב צמודה, אז יש גם מנהל/ת חט"ב – כלומר 4 מנהלים בקמפוס, שיכול להכיל לפעמים מאות תלמידים ועשרות מורים.
מנהלי בתי ספר, בניגוד למנהלים אחרים, גם בשירות הציבורי, לא נוטים לחפש תפקידי ניהול בכירים יותר. חלקם עובר לפיקוח, שזה לא ניהול ממש, אלא שילוב של ניהול צוות+הדרכה+פיקוח. אחרים משתדרגים לתוך משרה"ח, אבל שם הפוליטיקה הציבורית והפנים-משרדית מחסלת כל מי שהוא יצירתי, שונה או בעל מעוף. [אם חיפשת סיבות נוספות לגסיסה של מערכת החינוך הציבורית בישראל.]
מערכת החינוך קולטת ללא בעיה אנשים מבוגרים. אנשי צבא בני 40+ מתמנים כמנהלי בתי ספר [כך גם נראים בתי הספר, אגב..], מורים – חלק גדול מהאנשים האלה עוזב עוד בטרם שנת הלימודים מסתיימת את העבודה.
אני מניח שלגיל, לעדכניות יש תפקיד מהותי. אני חושב שצעירים בני 20+ גדלו בתרבות אוריינית מחשב ולכן החשיבה שלהם אחרת משל אנשים בגילך שלא גדלו בסביבה ממוחשבת. אאל"ט, אצלנו ביה"ס מוחשב רק בשלהי שנות ה- 90 וגם בעזרת תרומה נדיבה. רשת אורט היתה אז במהפך הגדול שלה לחברה דיגיטלית לגמרי, אך לא היו עדיין טלפונים חכמים, ששינו את כללי המשחק לגמרי.
נדמה לי שהזכרתי את החבר שלי שעבד עד גיל 70 בחברת היי-טק, אבל הוא היה גאון, ללא ספק, ובשנותיו האחרונות עסק בתמיכה, בליווי לקוחות בהטמעת תוכנות וכו'
הגיל הוא פקטור משמעותי. יכולת להסתגל לשינויים דרמטיים בטכנולוגיה, לפחות ממה שאני שומע היא תנאי מפתח, ולענ"ד ככל שאנחנו מתבגרים היכולת שלנו להשתנות, לסגל דרכים חדשות ומהר קשה יותר.
תראי, כמובן זה לא כמו ב-הייטק, אבל מורים נדרשים ממש להשתלם, להתחדש, ללמוד ולהתפתח. כמה מהם יכולים לעשות זאת? כמה מורים בני גילי וצעירים בעשור ממני ראיתי מסרבים בתוקף ללכת להשתלמויות, מסרבים לשנות את דרכי עבודתם, מסרבים להתעסק עם "מחשבים" [ הכנסת ציונים לטבלות אקסל שמחשבות לבד ציונים משוקללים וכו', או קריאת שמות וסימון מיידי בלוח נוכחות מקוון – אהה מה פתאום שאני אשתמש בנייד שלי לצורך כך, ומונעים אפשרויות דיווח מיידי להורים על היעדרות, למשל..] – אני חושב שבעייה דומה יש אצל עובדי הייטק שלא מתעדכנים באופן שיטתי וקבוע.
אהבתיאהבתי
קודם כל, להכניס מחשב לבית הספר בסוף שנות התשעים נשמע חריג – בבתי הספר שבהם אני למדתי היו מחשבים בערך מאמצע עד סוף שנות השמונים, והיו שיעורי מחשב בסיסיים כבר מאז, וגם מגמות מחשבים לבגרות.
לגבי השתלמויות – אני פעם הייתי בחוג קרמיקה בסטודיו שגם קיבל גמול השתלמות של מורות בשנת שבתון. המורות שהגיעו לא היו מורות למלאכה אלא מורות לספורט, מתמטיקה ומחשבים. כלומר כאלו שאין שום קשר בין חוג קרמיקה לבין התחום אותן הן מלמדות, למרות שזו אמורה להיות השתלמות.
מסתבר שבשנים הראשונות לתפקיד מחייבים את המורות לעבור השתלמויות בתחומן – אבל אחר כך יש להן את היכולת לבחור משהו כיפי ולא משהו מקצועי.
אהבתיLiked by 1 person
אז מה זה אומר, שהן בחרו חוג קרמיקה במקום השלמות בספורט? זה הרי מוכיח את טענתי.. לא?!
נדמה לי שאת מתבלבלת בין מעבדת מחשבים לבין מיחשוב ביה"ס, כתבתי "מוחשב" לא כתבתי מעבדת מחשבים.
אגב, אין לי מושג איפה למדת, אבל בתי ספר בפריפריה ובשכונות עוני היו ב פיגור ביחס לבתי ספר חזקים מבחינת מעבדות מחשבים.
אהבתיLiked by 1 person